2.3 职业发展

2.3.1 晋升机制

在LG CNS,员工的晋升不受“论资排辈”观念的影响,只要个人能力优秀,都可以获得晋升或者嘉奖。 另外,根据LG公司对自身员工的离职原因分析,从一定程度上反映了员工的晋升空间:
离职原因

因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退,公司因为该原因离职的员工数量很少,反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德,公司有较强的能力维持组织的正常运转。

因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的;不认同公司企业文化的;还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。

因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位,但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职。

出于自身职业生涯发展的考虑,不想长期在一个公司工作,希望通过换公司寻求新的发展,从而离开公司;

因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司,或者认为公司的内部选拔力度太小,在公司不太有可能晋升机会,去其他公司寻求个人发展空间;

还有少数员工因家庭原因造成了离职。

对此,LG公司也制定了相应的补救措施: 外部招聘与内部选拔相结合。

外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工,只需少量培训就可以担负起重任,满足了近年来公司快速发展的需要,但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析,发现外部招聘员工的离职率是较高的,不利于公司的持续性发展,而且会在一定程度上影响到公司员工的士气。因此,要及时从公司内部发现人才,培养人才,加强内部选拔力度,建立员工晋升的通道,激励员工士气。

方法:1、HR部门制定相关内部招聘的管理规定,要求做到:公平、保密、可操作

方法:2、对为公司推荐有效人才的员工进行适当奖励。

媒体报道资料: 广东LG电子公司:为员工创造“知本”

新华社广州8月11日电 (记者毛一竹 孔博)眼下,在劳动密集型企业较为集中的珠三角地区,如何构建和谐的劳资关系正面临巨大挑战。记者近日走访广东省LG电子惠州有限公司发现,该公司积极创新,推出培训晋升、苦恼商谈和工资集体协商三项机制,使务工人员的利益诉求得以充分表达,成长空间也变得更加广阔。

“谁都不想一辈子做普工。”LG电子公司的80后员工姚艳说,“其实外来工发展的机会很多,很多工厂招聘办公室文员等,都是从普工里优先选拔。只有自己努力争取,不断进步,才能把握住眼前的机会。”

为打破劳动密集型企业技术型员工的晋升天花板”,LG电子公司建立了较为完善的培训机制。

G电子惠州有限公司是世界500强LG电子和惠州TCL集团有限公司合资兴建的,也是LG电子在中国设立的首家法人。现有员工5000余人,主要生产多媒体、家庭影院设备和电脑光驱。

在企业员工中职学历占78.7%%的LG电子公司,培训教育尤为重要。据LG电子公司人才开发部部长刘昆仑介绍,公司员工的职位分为技术职和管理职两类,各有7个级别,公司每年会选拔25%%的技术职员工从事管理工作,并为他们提供国家培训机构的教育,3万到5万元的培训费都由公司负担。

而仅入职教育一项就包括公司规章制度、法制教育、礼仪教育、各部门技能教育等多项内容。平时,工会还与生产部门合作,组织比赛、劳动模范评比,让员工参加教育机构的培训,规划自己的职业生涯。

今年21岁的李霞在外务工已有3年多了,现在她的愿望是尽快通过晋级考试。李霞说:“我正在学设计图片,也想读函授,打算通过成人高考后再多学一些东西,让生活改善,工作更上一层楼。”

为缓解员工工作生活的压力,把矛盾消灭在萌芽状态,LG电子公司还探索出“苦恼商谈”机制,给员工排忧解难。LG电子公司总经理助理金昌龙说:“苦恼商谈就是有困难找组织。我们公司的管理者和一线班组长每月必须和员工面谈,听取员工的意见和建议,了解员工的苦衷和情感,并责成相关部门进行改善和反馈。

姚艳告诉记者,几乎所有员工都愿意把心中的烦恼向组长或其他领导倾诉,每次谈完都会有种“石头落地”的轻松感。有时不想面谈的问题也可以写在纸上,部门每月召开会议时都会解决一批申诉。即使解决不了问题也为其提供了释放情绪的渠道。

在厂房车间,记者看到每个生产线班组的墙上都挂着一块公示板,上面写满了工人的心声,有抱怨、感谢、欣慰,还有要求休息时播放的歌曲名。每一个心情表达的下面都附着部门领导或工会工作人员的反馈。“只要有想法就可以写到公示板上,这已经成为我们的习惯了。”女工郭媛说。

此外,LG电子公司的工会组织每年都会举行工资说明会,从公司各层级随机抽选5%%的代表,组成200人的代表团,听取公司下一年工资的增长幅度,给出合理意见。金昌龙说:“公司每年的工资涨幅在8%到15%,由于2008年的金融危机,公司2009年出现工资冻结状况,但工会及时作出合理解释,平息工人情绪,有效化解了矛盾。目前,公司最低工资标准为855元,高于惠州的最低工资标准810元。”

由此可见,LG公司虽然没有一套完整和特定的晋升机制,但员工自身的自我提升尤为重要。LG公司重视员工的技能培训,能者居之。只有员工的素质得到最大化的提高,才有晋升的可能性。

 

2.3.2 培训机会

重视员工培训,提高员工素质

用最少的资源,做最高效的事

追求品质,传递友好

提问:LG将会如何栽培你呢?

LG的员工,一般要经过三层培训:

1、新入社员的革新教育,主要是了解企业发展历程和经营理念,同时进行团队协作、个人意志品质等训练,通过培训让员工有一种归宿感、团队感;

2、上岗培训,员工要接受礼仪、礼貌、作息习惯等日常培训以及英语、韩语、电子化办公等基础业务培训;

3、全社员教育,定期开展全体员工思想教育,及时传达LG总部最新理念,要求所有员工不折不扣执行新理念。

提问:他们最重视的是哪一层培训?

答案:第一层

员工评价:

“韩国人做事,特别较真。这在有些人看来,觉得不可思议、小题大做。其实,只有从细节入手,从身边做起,才是取得成功的第一步。LG不仅教会我怎么有效地去工作,更教会我怎么去做人。”

“我在好多企业呆过,但像LG这样重视企业文化、注重员工教育的企业,没见过。”

“到过LG的人都知道,LG的办公机构设置很“简易”,全公司40多个部门集中在二楼大厅办公。除了总经理和常务副总拥有独立办公室外,其他管理人员和普通员工一样在大厅办公,部门与部门之间相隔一般不超过3米。 ”

把握成功关键 培养全球化人才

LG电子深知人才是企业竞争力的源泉。为了充分利用中国的人才,从进入中国市场之初,LG电子就积极推进人才的当地化,为解决就业和培养人才进行了大量投资。LG电子在中国的全体员工(38,500余名)中,中国当地员工占98%以上。

从2003年起,LG电子在中国本部内设立了GR组,致力于开发反映中国人情绪和文化的中国式HR制度。为了确保和培养本地优秀人才,LG电子重点实施了与中国著名大学开展产学合作、招聘资深员工、确立成果主义文化等计划。同时,LG电子与员工在相互信赖的基础上,确立了面向未来的劳资关系,为员工管理倾注了多方面的努力。

特别是,为了确保优秀人才,从2002年起,LG电子面向清华、北大等30多所中国名牌大学的博士生、硕士生和大学生,开展了奖学金事业,并在中国首屈一指的名牌大学清华大学开设了“China MBA”课程,致力于培养下一代本地经营领导者。

2007年,LG电子将派出更多优秀员工赴海外学习先进经验,体验跨国文化,开阔视野。

“Blue Ocean全社员培训”

2006年起,LG电子在包括总部在内的中国地域各法人和分公司开展了如火如荼的“Blue Ocean全社员培训”。培训中,Blue Ocean的战略理论与LG电子案例的结合,使员工深入了解了LG电子Blue Ocean经营的理念。而热烈的Blue Ocean训练更是让大家体会了产品、事业模式等经营五大领域的深刻含义,以及沟通、一致、一贯的3C组织文化。

LG商学院

为了加快本土人才国际化培训,为LG在华事业及全球化运营培养人才,LG电子中国于2006年10月30日成立了LG商学院。

该学院为LG全球首家商学院。学院成立后,LG电子引进国内外著名教授作为客座讲师,对内部核心人才进行国际化经营管理教育。同时,LG电子还将按照规划在中国各地法人所在区域分别设立培训中心,因地制宜、因材施教,真正实现与国际接轨。

“LG电子明日之星”校园选拔

2005、2006年,LG电子连续两年开展了“LG电子明日之星”校园人才选拔活动,此活动形式独立,选拔机制多面,其直接目的就是为企业挖掘更为优秀的全方位、高素质毕业生。LG电子大中华区总裁禹南均表示,“LG电子中国正在加紧推动‘蓝海战略’的实施,同时也要实现到2010年中方管理者比率达到80%以上的人才战略目标,需要接纳更多优秀的人才。通过 ‘明日之星’校园选拔,LG电子吸纳了大批优秀人才,为今后发展获取了不竭的生命力。”

特点

第一,明确的目的性。企业员工培训的一般目的自然是让企业员工提高岗位技能和认同企业文化,而不同的企业又必须根据自身的具体情况明确更为核心、根本的培训目的。在 LG 的员工培训机制当中,更好地为顾客服务是不断被强化的一个核心的培训目的。顾客满足是 LG 员工培训的一个重要课程,这一课程着重培养企业员工顾客至上的思维方式和行为方式,从接待顾客的心态、着装、表情、语言、问候、电话应答等细节,到为顾客服务的心态、行动、处理顾客投诉的原则等等,都对员工进行系统、科学的培训。

第二,鲜明的个性化。在共同的企业价值观框架下,企业员工应当有一致的思维方式和行为方式,为了达成这种一致,就必须根据员工具体的工作岗位和个人素质的差异,进行个性化的培训。LG 在这方面强调量身定做,把员工分为技术职社员和经营职社员两部分,然后根据员工的不同要求为其设立不同内容的课程,由各部门员工选择参加;培训则分必修和选修两部分,企业文化、思维理念的培训课程通常是必修,专业化课程一般为选修。这种课程设计把企业经营目标与员工的专业要求很好的结合在了一起,有助于使员工在体认企业文化核心理念的基础上得到最需要的专业培训。

个性化另一方面的表现是,LG 对员工的培训具有层次性,新员工参加基本培训,而高层管理者,则会获得去韩国总部培训中心受训、参加国外专门培训、进修 MBA 等的机会。很多培训课程是专为核心人才设立的,以便让有能力的人先培训,使有发展潜力的员工得到更多地培训机会。个性化的培训使得企业的需求和员工的需求有机地结合在一起,从而更有效地达到培训的目的。

第三,先进的培训手段。近年来,由于具有零距离、低成本、高回报的特点,一些有远见的企业采用了 e-Learning 的培训手段。LG 在培训手段方面就开辟了一条被称为IBL InternetBasedLearning,课程的培训新渠道,设计以网络为基础的学习软件,以远程教育的形式营造良好的学习环境;同时,通过互联网,LG 分设在各地的企业可以和韩国总部直接交流课程设臵、培训方式和方向等。

第四,充足、持久的资金投入。企业的培训部门不能直接带来经济效益,反而需要大量投资,因此有些企业在员工培训的资金支持方面或者是投入不足,或者是延续性不佳。1997 年东南亚金融危机期间,不少韩国公司为了节约开支,纷纷取消了培训机构。LG 则始终将员工培训当作发展战略中的重要一环,不仅没有削减培训资金,反而加大了投入。目前,LG 中国电子已在北京、秦皇岛两地筹建专门的培训场地。

通过招募顶尖人才和整合研发系统达成目标

为实现远大的目标,在例如中国和印度等战略性市场,LG 电子一直坚持招募新人才并通过整合针对本地市场的研发系统来增加其全球业务。公司还建立了国际研发力量,在标准化和新产品方面积极推进与其他主要企业的战略联盟。

LG 电子运作着一个全球化的研发系统,在全球各地拥有 30 多个研发中心。通过这样的系统及利用来自外部的创新技术,这家企业促进了开放式创新,以便保护核心技术并尽早识别未来的增长点。这一切都是为了实现 LG 的未来远景:全球顶级研发。

LG的用人之道

韩式工作态度 

进入LG公司,记者没有感到一丝的韩国氛围,一切都是中国公司的架势:标准的普通话、中式的礼节和中式的微笑。

当然,无论是本土化多么成功的外企,总会留有深层次的异国“烙印”。据公司丁志浩经理透露,公司员工的工作态度就是最明显的韩式风格,严谨的工作态度和强烈的自我牺牲精神是员工的共性。像她自己就是每天至少工作12小时以上,一个人负责人事、企划、行政、财务四大块,这样的企业文化时刻感染着每一个员工。此外,在LG晋升相当困难,每一个管理人员都是通过实际工作中的表现与成绩一点点提上来的,每走一步都要付出艰辛的努力。

让员工成为精英

作为一家投资规模较大的跨国企业,LG每年都会吸纳一批本地员工,如去年12月在北京设立的LG研发中心,到2005年将吸引2000名当地员工。人才吸纳、人才培养是企业发展的基础,那么LG有怎样的人才吸引、培训方式呢?

LG人才策略的目标是为人才提供不断发展的可能。首先,新入社的员工要在LG电子培训中心接受为期2周的新入社员教育,只有对公司整体发展和部门职能有了进一步了解之后,才能正式上岗工作。而这仅仅是开始,在LG公司内部有强大的LearningCenter网络平台,时刻为员工提供培训的机会。每年,LG会向北大买下许多课程,加上自己培训中心开发的课程一并放于网上,让员工自主选择,但规定每人每年必须完成2门必修课另加任意选修课(不同级别的员工有不同数量、不同难易程度的必修课程),像大学一样实行学分制,根据考试结果实行奖励或罚款,还会定期公布优秀学员名单,考试成绩更将影响到HR系统中的绩效考核。“工作、培训都要考核,做LG的员工确实压力很大,但是在公司磨练几年后,个个都是精英。”丁经理自豪地说。

此外,清华大学也为LG电子本地高级管理人才设立了LGChinaMBA课程。LG电子的精英都有机会参加MBA课程学习。学员们将在为期3周的时间里学习包括市场营销、生产管理、财务管理、人力资源管理以及企业经营战略等方面的知识内容,回到公司后,还要继续做3个月的课题研究。理论与实践的相互促进提升了员工的整体领导能力。

每年,LG电子还要派出大量的员工前往韩国总部的LG大学进行系统培训。CoreLeader核心人才培训就是这当中的代表,着重培养员工具挑战性的企业家精神和相应的领导能力。公司强大的培训体系对员工颇具吸引力,使公司的离职率始终保持在10%―――保持高绩效的平衡点。

储备本地化人才

LG电子在全国范围内启动了“LG电子奖学金计划”,授予全国19所大学的200多名优秀博士、硕士以及学士在读的学生,首次总投入近100万元人民币。LG会长卢庸岳认为,LG人才培养的中心一定要放在人才本地化上,LG电子希望通过设立这一奖学金,推动中国本地人力资源的发展。

一家外企将发展中国人力资源作为己任,确实让人费解。丁经理解释说,中国的市场是仅次于韩国、美国的第三大市场,而且未来LG将视之为超过韩国的第二大市场。选择中国是LG长远的一个战略目标,此次的“LG电子奖学金计划”就是希望增加与各高校的联系,为LG的发展储备人才。

 

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