2.3 职业发展

2.3.1晋升机制

晋升机制是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知,劳动分工是提高效率的手段之一,于是在企业内部就按照专业划分为许多职系,这些职系又被分为许多职位,这些职位形成层级系列,于是就有了晋升的条件。企业需要评价员工,看其是否能晋升到高—层级的职位上去。

利乐公司员工的职位调动包含以下两种情况:

1、调动

员工可要求调职作为职业发展的一部分,但须经过管理层的批准。员工可能被要求由一部门调往或派往另一部门,由一所在地调往或派往另一所在地。公司也可能会要求员工承担本职工作以外的职责。

任何形式的调职都是基于公司的经营需要及员工可获得的职业发展机会并征得员工本人的同意。

2、晋升 当员工有能力承担更高的职责时,公司可以考虑晋升此员工。这也是公司发挥员工最大潜力、创造更佳工作机会的表现之一。员工的晋升应建立在新的工作职责,该员工的工作业绩和能力的基础之上。

2.3.2培训机会

利乐公司向员工提供包括设备操作、维护保养、质量控制、供应链管理及生产管理等各种培训课程。我们的培训专家运用已证明的有效的教学方案,为您在整个运营过程中提供有效支持。

利乐摒弃“一个萝卜一个坑”的做法和观念。只要客户有需要,公司有需要,而你也有能力和条件,这个萝卜就能做其它坑的事。不会花很大的精力来做细致的职位描述,而是用个人目标管理。因为工作描述会限制住员工的影响空间,而个人目标会明确员工被期望创造的结果,能激励员工自己主动找办法达成目标。这样做有利于淡化组织结构中的屏障,减少不必要的推诿,给员工更多的发挥影响力的空间。只有每个员工对公司有强烈的责任感,他才会有发挥更多影响力的动力。而利乐会采取给予更大的自由度来鼓励员工的积极性。这就是利乐提出的“自由度与责任感”。自由度需要员工能判断哪些你可以自己作决定,哪些你得找人商量?员工越积极,越主动,那么赢得公司的信任度越高;公司的信任度越高,给予员工的空间越大;空间越大,员工自己能做的决定也越多。

灵活宽松重感情的企业文化

特别的用人方式,使得利乐形成了极具个性特色的企业文化。灵活、宽松的氛围首当其冲。因为提倡“自由度和责任感”,给员工更大的自由度,鼓励他们主动积极,也得允许他们犯错,允许不完美的存在。虽然公司对员工的业绩期望很高,但不会用死板的条条框框来限制员工。在没有繁多的规章制度工作环境下,高度的责任心会促使员工为公司的利益负责任地工作。除了灵活宽松的工作环境外,利乐文化中最特别的也是最动人的一点就是员工间的亲密关系。通常在人们眼里,外企的人际关系比较简单,而这种简单就是:同事就是同事,不是朋友,只是工作关系而已。利乐就像一个大家庭,在利乐你会觉得同事之间除了工作以外,还可以成为良师益友。这种员工间的亲密关系是利乐公司的无形资产,也是员工的一种感情“羁绊”。工资福利、发展空间能够对比量化,而感情的作用无法计算。员工间的“情”或许就成为留住人才、稳定队伍的“网”,营造宽松的氛围,建设重情的企业文化。

舍得花钱搞培训

要想成为利乐一员很不容易,对专业人员,利乐提供完善而严格的培训。一个技术人员,从进入利乐到真正独立工作,差不多要经过半年到一年的培训。首先在培训中心上课,掌握最基本的技术知识,同时跟师傅到生产现场参观,熟悉了解利乐的机械设备。然后,跟师傅真正深入项目,边工作边学。而这些师傅都是资深的工程师、技术专家。半年到一年后出师,自己开始独立工作,完成项目。在人的投资上,利乐很舍得花钱。

除了这些最基本的培训外,利乐还有各种高层次的培训。比如,利乐有一个全球未来领导者的培训项目,每年从利乐全球中挑选 6~8名佼佼者重点培养。

此外,还有很多海外培训,让员工和国际同行进行交流、学习,使得自身的技能、知识有大幅度提高,或请国际著名商学院如 IMD的教授到中国给中层经理授课。利乐公

司的高级管理层也身体力行亲自培训,传授经验和知识。利乐愿意投资请最好的老师,从而获得质量最高的培训。

员工教育资助计划

公司鼓励员工追求进步, 根据以下情况, 具备相应资格的员工可以每年报销不超过6000元的学费,为期不超过两年,并获得现金奖励。

1) 申请学费资助必须由职能领导推荐,人力资源部审批。员工的工作业绩(至少达“3”分)、发展潜力及课程与工作的相关性将是批准的关键标准,未经批准的课程将不报销费用。

2) 获得学位证书之后才可报销学费(学位是指国家教育部承认的学士,硕士,博士学位)

3) 教材费不予报销

4) 员工在申请学费资助之前应在利乐公司工作满一年。

5) 现金奖励包括:

6) 若获得同一水平学位,即使专业不同,也无现金奖。

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